会社には、解雇権というものがあります。従来は、就業規則等で解雇事由が定められていなくても解雇は出来るとされていましたが、労働基準法の改正や労働契約法の施行により、合理的な事由がなければ、その解雇は無効とされる旨が記載されるようになりました。よって争点となるのはその解雇が合理的事由に基づいているのか否かということです。
具体例を出すと、整理解雇いわゆるリストラが行われた場合を考えてみましょう。あなたは企業において人事権を握っている人間です。社員に「君はリストラだから明日から来なくていいよ」と通達したとします。通達された社員としては、生活もありますしこの通達は断固として受け入れられません。もちろんいきなり通告した場合は、解雇権の濫用にあたりその解雇の無効を主張できます。解雇手続には一定の要件があります。どうしようもない場合に解雇というものは成立すると考えてください。この場合ですと、①解雇をしなければ会社の存立が危ぶまれるくらい切迫した状況であるか。②新規の採用を抑制したり役員報酬のカット等、解雇を回避する努力をしたか。③誰を退職させるのかについて客観的・合理的な基準の下に人選がなされているか。④労働組合との協議や労働者に納得のいく説明がなされているかなどが挙げられます。
会社としては、解雇事由をなるべく広い範囲の事例に対応できるようにすることが大切です。考えられる全ての事由について就業規則に列挙することがお勧めされます。（その就業規則自体が不当なものにならないように注意しながら作成することが重要です。）
