解雇は、例え会社の側に正当な解雇事由があったとしても、当該従業員がその解雇事由の事実の存否を争ったり、事実自体は認めても解雇の不当性を主張して紛争に発展した場合、会社は紛争に巻き込まれて解決に時間と多大な労力を費やさなければならなりません。
そこで、まずは会社としては話合いにより、従業員に任意の退職を実現させることが重要となります。従業員が納得して退職する場合には必ず、退職届けを提出してもらうようにして下さい。もっとも、従業員が全く納得していないのに執拗に任意の退職を促した場合には、後に争われ違法と評価される場合もありますので慎重に行う必要がある点に通委が必要です。
解雇事由が認められるにもかかわらず任意退職しようとしない場合は、解雇する判断もやむを得ないといえます。しかし、解雇には客観的に合理的理由があり、社会的に相当と認められる場合でなければ、解雇権の濫用として無効になる恐れがあります。そこで、解雇を考える場合にはまず、当該社員が解雇の不当性を争ってきた場合に解雇事由の客観性・合理性を主張できるように、十分な証拠を残しておく必要があります（従業員に注意をする場合のどのようにしたらいいですか？の項を参照）。
解雇には大きく、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇等があります。それぞれに要件が異なりますので、会社が考えている解雇の要件をきちんと充たす必要があります（普通解雇と懲戒解雇はどう違うのですか？及び整理解雇を考えているのですが、注意点はありますか？の項を参照）。
なお、解雇が法律上禁止されている場合も多くあります（例えば、産前産後の休業期間中及びその後３０日間（労基法第１９条）、公益通報を理由とすること（公益通報者保護法第３条）等）。解雇が法律上禁止されていないことは解雇を検討する上での大前提となりますので注意が必要です。
